FAIRE FACE
AU
MARCHE DE L'EMPLOI
DEFICITAIRE
Les années passent et les difficultés de recrutement augmentent : les délais s'allongent en conséquence, le choix se restreint.
Rappelons à ce sujet quelques réalités au lieu de nous prendre à rêver d'une détente du marché de l'emploi qui résulterait de l'accroissement récent du nombre de chômeurs. Soyons objectivement alarmistes, il n'est que temps!
1/ la baisse de la population active
Selon l'Observatoire inter régional du marché de l'emploi, la classe d'âge des 20-59 ans, actuellement en activité, diminuera de 5,8%, soit quelque 566 000 personnes, d'ici 2020, dans la Grande Région.
Les calculs prévisionnels des offices statistiques estiment le déclin du nombre des moins de 20 ans qui arriveront sur le marché de l'emploi à -11,5% (-298 000), le plus fort jusqu'à présent en termes relatifs. Si la participation à la vie active ne change pas, la population active potentielle diminuera plus rapidement que la population totale.
An niveau national, une étude réalisée par un associé du Cabinet DELOITTE, Philippe BURGER, indique qu'en France, nous enregistrions jusqu'à présent entre 600 à 700 000 départs en retraite chaque année et 900 000 entrées et que, pour les années à venir, il n'y aura plus désormais que 800 000 entrées pour cette fois 900 000 départs, soit un solde déficitaire.
2/ l'accroissement du nombre de frontaliers
Selon les calculs prévisionnels de l'Agence d'urbanisme de l'Agglomération du Pôle Européen de Développement, le Luxembourg accueillera en 2015 un total de quelque 180 000 frontaliers,dont près de 86 000 Lorrains. En conséquence, le flux de frontaliers lorrains vers le Grand-Duché devrait augmenter d'environ 50% au cours des dix prochaines années.
3/ la faiblesse de la mobilité géographique
Selon l'INSEE, les cadres ne représentent que 5% de la population lorraine, mais ils sont responsables de 26% du déficit migratoire total, du fait des départs non compensés par des arrivées. Les personnes qui occupent une profession intermédiaire (11% de la population) quittent elles aussi la Lorraine pour d'autres horizons, sans être remplacées par des personnes de même catégorie sociale (24% du déficit migratoire sur cinq ans).
4/ l'immobilisme lié à la conjoncture économique
Selon les toutes dernières données de l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), seuls 5 % des cadres ont changé d'entreprise en 2009, contre 8 % l'année précédente. Un niveau comparable aux années 2004 et 2005 et à peine supérieur à ceux de 2002 et 2003.
Pis, la proportion de cadres qui sont passés d'une entreprise à une autre sans connaître de période de chômage a été divisée par deux en un an, pour atteindre 3 %.
La faiblesse de la croissance pronostiquée pour les prochaines années par le FMI et donc l'incertitude, la prudence et l'immobilisme qu'elle engendre, n'améliorera pas fondamentalement la situation.
Ce n'est plus une guerre des talents que nous affrontons, mais plus simplement encore, une guère de survie des compétences!
Pour la mener, la première chose à faire est de faire connaître cette réalité dans l'entreprise. Cette synthèse, par exemple, devrait être communiquée à tous les Managers afin qu'ils développent et soignent l'anticipation de leurs besoins, la qualité et la réalité de l'intégration des nouveaux embauchés, des entretiens professionnels périodiques,etc.
L'heure n'est plus à en effet à se contenter de demander au Service RH l'embauche d'un collaborateur rapidement sans comprendre les difficultés de recrutement. Un tel comportement, cette réalité du marché de l'emploi une fois connue, deviendrait même, proprement irresponsable.
L'heure n'est plus à diligenter un recrutement et à continuer de fonctionner en interne comme par le passé, mais, au contraire, à ce que tout le monde se saisisse de cette nouvelle réalité et que chacun agisse dans le même sens, celui de l'attractivité vis à vis des candidats, mais aussi de la fidélisation et de l'évolution des compétences du Personnel en place.
La communication, le management, la politique salariale et d'intéressement, l'intégration et la formation, sans doute la gestion des conditions de travail au sens très large,etc., sont quelques uns des leviers nécessitant une révision courageuse de nos pratiques.
N'attendons plus.
Etienne LUX
Directeur Général
PRH
